Ülkemizde çalışanların genel görünümleri ve kılık kıyafetleri öteden beri tartışma konusu ola gelmiştir. Bu tartışmalara bir örnek geçmiş yıllarda ünlü bir iş insanı ve dönemin başbakanı arasında kamu oyunda yaşanan polemiklerle gündeme gelmişti. Gerçekten de ünlü İş insanı Rahmi KOÇ bir gazeteye verdiği mülakatta ''Ne tür insanları kesinlikle işe almazsınız?'' Sorusuna aşağıdaki yanıtı vermişti: “Sakallı, bıyıklı adam katiyen almam. Kirli sakal da sevmem. Her gün tıraş olacak bir kere. CoteD’Azur’e gider gibi gelinmez. Bluejean de giyilmez. Kadınlar da mini giyemez. Buranın da kendine göre bir ciddiyeti var” Bu arada konuya dönemin Başbakanı R. Tayyip Erdoğan’da müdahil olmuş ve Başbakanın basına konuyla ilgili aşağıdaki sert görüşleri yansımıştı; “Ben iş yerime sakallı veya bıyıklı olanları asla almam’ diyenlerden yana olmadık. Bunlar ayrımcılığın ta kendisidir. Bugün dünyanın neresinde böyle bir ilkel anlayış var? Kendi insanları arasında böyle bir ayrımcılığı yapmanın sosyolojik anlamda bir tanımı olabilir mi? İnsana bakışın böyle bir tanımı olabilir mi?” Yukarıda yer alan tartışmalara basınımız da katılmakta gecikmedi ve geçmişte (eski iş yasası döneminde) verilmiş bir Yargıtay 9.Hukuk dairesi kararı referans gösterilerek Yüksek yargının da Rahmi KOÇ’ la aynı görüşte olduğu haberleri ülkemizin yüksek tirajlı gazetelerinde benzer içeriklerle yer aldı. Aslına bakacak olursanız bu konudaki tartışmalar yeni sayılmaz. Çalışanların işyerlerindeki giyim tarzları ve görünümleri (sakal, bıyık, saç, makyaj) öteden beri tartışma ve çekişme konusu olmuş konuların başında gelir. Kamu kuruluşları bakımından konu çıkartılan yönetmelik çerçevesinde düzenlenmiş olduğundan kamu alanında pek sorun bulunmamaktadır. Ancak özel sektörde konu tartışmalı olma özelliğini halen korumaktadır. Şimdi dilerseniz yukarıdaki tartışmalarla güncellik kazanan bu konuya bizde bu yazımızla değişik açılımlar kazandırmaya çalışalım. Öncelikle kıyafet ve genel görünüm kişilik hakları arasında yer alan özel yaşam hakkı ile ilgili bir konudur. Dolayısı ile de işçinin kişilik hakları ile ilgili olan bu konuya işverenin müdahil olabilmesinin gerçekten haklı nedenleri olmalıdır. Bu nedenlerin başında da şüphesiz ki İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin önlemler ve yükümlülükler gelmektedir. Gerçekten de yasa ve yönetmelikler çerçevesinde işveren işçiye iş sağlığı ve güvenliği bakımından verdiği koruyucu kıyafet ve malzemenin kullanılmasını isteyebilecek ve kullanılmaması koşulunda gereğinde işçiye hukuksal yaptırım uygulayabilecektir. İşçinin giyim tarzına, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla müdahale yetki ve sorumluluğu bu konudaki yönetmelikle açıkça belirtilmiştir. Bu konuya örnek olarak gösterilebilecek bir kararında Yüksek mahkeme işverenin verdiği koruyucu malzemeyi kullanmamakta ısrar ederek kendi sağlığını tehlikeye düşürdüğü gerekçesiyle yerel mahkemenin verdiği işe iade kararını reddetmiştir. İşverenin işçinin giyim ve dış görünüşüne müdahalesini haklı kılabilecek bir diğer haklı neden üretilen mal ya da hizmetin hijyen ve dolayısı ile de sağlık koşullarına uygunluk sebepleri olabilir. Gerçekten de İşverenler özellikle Gıda ve ilaç üretimi, sağlık hizmeti gibi alanlarda işyerlerinde maske ve bone kullanılması, sakal bıyık bırakılmaması türünden talimatlarla işçilerin iş esnasındaki kıyafetlerine ve görünümlerine müdahil olma hakkına sahiptirler. Yine bu konuya örnek oluşturabilecek bir kararında Yüksek yargı görevi aşçı olan bir personelin uyarılara rağmen sakalını kesmekte direnmesi üzerine iş sözleşmesinin tazminatsız olarak sona erdirilmesinde işvereni haklı bulmuştur. Yüksek mahkeme kararının gerekçesinde “Gerçekten davacının sakal bırakması sağlık koşulları ve gördüğü işin niteliği ile bağdaşmaz.” demektedir. Buraya kadar işverenin işçinin kişilik hakları arasında yer alan ve başta da belirttiğimiz gibi özel yaşam hakkıyla ilgili olan giyim, kuşam ve genel görünüşüne ait konulara iş sağlığı ve güvenliği ile hijyen, sağlık gibi gerekçelerle müdahil olabileceğini yargısal kararlarında desteğiyle açıklamaya çalıştık. Şimdi dilerseniz konumuzu geçmişte gazetelerde yer alan ve Başbakan’ın da müdahil olduğu tartışmalar somutuna indirgeyerek sürdürelim. Yani yukarıda sayılan gerekçelerin dışında bir nedenle işveren işçinin giyimine ve görünümüne müdahil olabilir mi? ve giderek bu konuda koyduğu kurallara uymadığı gerekçesiyle işçiye yaptırım uygulayabilir mi? Konumuzun bu bölümünü Hukukçu görüşleri desteği ile sürdürüyoruz. “İş sağlığı ve güvenliği ya da hijyen gerekçesine dayanmayan istemler bakımından işçinin özel yaşam hakkıyla dengelenmesi gereken yarar, işverenin toplumdaki izlenim ve saygınlığının korunması olarak da ortaya çıkabilir. Belirtmek gerekir ki, işverenin bu noktadaki yararı, salt ekonomik nitelikli değildir; dolayısıyla işçinin özel yaşam hakkı karşısında bu yarar, işçinin konumu, yapılan iş ve işçiden giyilmesi istenen giysinin özelliğine göre –başka bir anlatımla, özel yaşama müdahalenin ağır olmaması koşuluyla- üstün tutulabilir ya da olayın özelliklerine göre bu isteme işçinin rıza göstermesi sadakat borcunun bir parçası olarak algılanabilir. AİHK (7) verdiği bir kabul edilebilirlik kararında (kara v.UK) İş sağlığı ve hijyen gereklerinin yanı sıra, işverenin toplumdaki izleminin özellikle halkla ve diğer organizasyonlarla temas halinde bulunan çalışanlardan belirli giyim kurallarına uymalarının istenmesini haklı kılabileceği sonucuna varmıştır. Özellikle toplumda işvereni temsil eden işçilerin, işverenin giyim tarzı konusundaki duyarlılığına uygun hareket etmesi gerekir.” Yukarıdaki alıntıdan ve AİHK kararından da anlaşılabileceği gibi işverenin toplumdaki saygınlığının korunması gibi gerekçelerle de giyim konusuna müdahalenin söz konusu olabileceği mümkün görülmektedir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli husus işçinin görevinin bu müdahaleyi haklı kılabilecek bir görev olmasıdır. Yine aynı yazarın bu konuya ilişkin olarak verdiği örnek aşağıdaki gibidir. “İşçilerin yaptıkları işle bağdaşır şekilde giyinmeleri gerekir. Ancak örneğin banka personelinden ya da hukuk bürosu çalışanlarından kravat takmalarını istemek, hukuka uygun kabul edilecekken aynı istemin makine başında çalışan bir torna ustasına yöneltilmesi halinde varılacak sonucun farklı olması doğaldır. Belirtmek gerekir ki; kozmetik mağazaları, moda evleri vb. işyerleri söz konusu olmadıkça işverenin işçi üzerinde moda veya zevk diktası kurmaya hakkı yoktur ve işyerinin ve işin özelliklerine göre dürüstlük kuralına uygun olmayan talimatlar geçerli kabul edilmeyecektir.” Gazetelerde yer alan haberler yanlış yorumdan kaynaklanıyor Bu görüşlerden sonra birde gazetelere konu olan Yargıtay kararına bakarak konumuzu tamamlayalım. Ancak burada yapmamız gereken bir başka şey de bir düzeltme olmalıdır. Çünkü gazetelerin söz konusu Yargı kararını yanlış yorumlayarak hep bir ağızdan sanki kararın Rahmi KOÇ’ un görüşlerini destekler nitelikte olduğu yönünde haber yapmaları yanlıştır. Bu yanlışlıkta sanırız kararı hatalı yorumlamaktan kaynaklanıyor. Aslında bu karar yazımın başında da belirttiğim gibi 1475 sayılı eski iş yasamız döneminde verilmiş bir karardır. O nedenle konuya öncelikle bu açıdan bakmak gerekiyor.Çünkü o dönemde iş güvencesi yasası hükümleri henüz yürürlükte olmadığından işverenlerin işçi çıkartma konusunda zaten geçerli bir neden gösterme zorunlulukları da yoktu. Bu kararda da işçinin itirazı işverenin kendisini tazminatsız olarak o dönemde 17/2 (şimdi 25/2) madde çerçevesinde işten çıkartması noktasında. Yani bu bir işe iade davası değil kıdem ve ihbar tazminatı talebi davasıdır. Olay özetle işverenin işçisini bıyıklarını kesmesi yönünde iki kez uyarmasına karşın işçinin bu talimata uymaması üzerine işçinin iş sözleşmesini iş yasamızın Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı maddesine dayanarak tazminatsız olarak sona erdirmesidir. İşçi bu fesihe itiraz etmiş ve dava açmıştır. Davayı inceleyen yerel mahkeme işvereni haklı bulup işçinin aleyhinde hüküm vermiştir. Davanın temyizi üzerine dosyayı inceleyen Yüksek mahkeme ise davayı işçinin lehinde bozarak işverenin işçiye tazminat ödemesi yönünde hüküm kurduğu gibi (gazetelerin yazdığının tam aksine) İşverenin aynı işte bıyıklı işçileri de çalıştırdığından bahisle işçisine ayrımcılık uyguladığını da belirterek ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesine karar vermiştir. “Davalı işyerinde çalışan davacının bıyık bırakması üzerine, önce işverence iki kez bıyıklarını kesmesi için ihtarda bulunulduğu, kesmemesi üzerine akdin 1475 sayılı iş yasasının 17/-g maddesi gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının işverenin uyarısına rağmen bıyıklarını kesmemesi nedeni ile hizmet akdinin feshedilmesi haklı fesih olarak kabul edilip ihbar ve kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir.' Davacının işe girdiği sırada yürürlükte bulunmayan işyeri yönetmeliğinin 26/] maddesinin kılık kıyafet, traş, bıyık ve sakalla ilgili olarak işverence alınmış ve işin gereği olarak verilen sözlü ve yazılı emir ve talimatlara uymamak ihtar cezasının verilmesini gerektiren bir durumdur. Davacının bıyık bırakması aynı yönetmeliğin 27. maddesinde düzenlenen işten çıkarmayı gerektiren durumlar arasında sayılmadığı gibi 1475 sayılı yasanın 17/2-g maddesine giren hallerden de değildir.” Kararın devamında; “İşveren, bıyık bırakan davacının işyerinde çalışmasını istemiyorsa bu hal makul bir neden olarak kabul edilip, hizmet akdini 1475 sayılı yasanın 13. maddesi gereğince feshederek davacıya ihbar ve kıdem tazminatları alacağını ödemesi gerekir. Tanık anlatımlarından işyerinde davacı ile aynı işi yapan bir işçinin işe girerken bıyıklarını kesmeyeceği şartını ileri sürdüğü ve işverence bu koşul kabul edilerek bu işçi bıyıklı olarak aynı işte çalıştırıldığından işverenin işçilere eşit davranma ilkesine de uymadığı saptanmıştır. Bu nedenlerle davacının ihbar ve kıdem tazminatları isteklerinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. Görüldüğü gibi yukarıdaki kararında Yüksek Yargı gazetelerde yer aldığı gibi iş adamı Rahmi Koç’la “aynı görüşte” (Gazetelerin deyiş biçimiyle) değil aslında. Hatta karar da işçiye ayrımcılık uygulandığından da söz ediliyor Ancak yine aynı kararda o dönemde 13.madde çerçevesinde gerekçe dahi gösterilmeksizin fesih mümkün olduğundan işveren eğer bıyıklı işçiyle çalışmak istemiyorsa bu madde çerçevesinde işçinin (tazminatlarını ödemek suretiyle) iş sözleşmesini sona erdirebileceğini belirtiyor. Sonuç olarak işyerinde kılık, kıyafet ve görünüm her koşulda işverene işçiye müdahale ve yaptırım uygulama hakkı vermez. Ancak yukarıda da değindiğimiz gibi işin ve görevin özelliği, iş sağlığı güvenliği, sağlık ve hijyen gibi gerekçelerle müdahale ve hatta yaptırım uygulanması mümkündür. Bu nedenle Her somut olay ayrı, ayrı değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Bu arada 15 Mart 2003 tarihinden bu yana yürürlükte olan İş güvencesi yasası hükümleri gereğince işverenlerin işçiyi işten çıkartma konusunda geçerli bir sebep göstermeleri gerektiğinden, (haklı neden olarak kabul edilebilecek iş sağlığı ve güvenliği ile hijyen konusu dışında kalan) kıyafet ve görünüme dayalı fesihlerin geçerli sebep olarak kabul edilebilecek fesihler arasında yer alması gerekmektedir.